什麼樣的人，絕對不能進團隊？

能力不足可以教，人品不合會毀掉文化

創業公司資源有限，每個人都像是船上的一個船員。
一個人划得不夠快，可以補位、可以訓練；
但如果有人會鑿船、會帶偏方向，那就算再會划，也會害全船沉沒。

很多創業者請錯人，最後不是因為他們不努力，而是因為忽略了底層人品與價值觀。
能力的坑可以填，人品的坑是黑洞。

升維心法

我用三條鐵律判斷「絕對不能進團隊的人」：

1. 價值觀不合的人
   不認同公司方向，或對核心價值不以為然的人，進來只會拖慢甚至破壞。
   
   

2. 只看利益、不講責任的人
   眼裡只有「對我有什麼好處」，卻不願意承擔團隊責任。
   
   

3. 製造負能量的人
   抱怨、挑撥、傳八卦的人，會讓整個團隊陷入低效與內耗。
   
   

案例故事一：高薪挖來的業務主管

阿豪的公司接了一個大型專案，他花高薪挖來業界有名的業務主管。
這人能力確實強，但三個月下來問題不斷：

• 客戶抱怨他只談合約、不管後續服務
  
  

• 團隊說他只領功、不接鍋
  
  

• 甚至有人爆料他在外面講公司壞話，意圖拉人走
  
  

阿豪咬牙在第四個月就結束合作，事後說：「我寧願少簽兩個案子，也不要留一個毀文化的人。」

升維心法再說一次

能力可以用錢買、用時間養，但價值觀和人品不對，是無法靠管理改變的。
用人不是挑最厲害的，是挑最適合一起走下去的。
創業公司的團隊，就像是高壓環境下的小家庭，一顆老鼠屎，很快就能壞了一鍋湯。

案例故事二：Airbnb 拒絕「文化不合」的頂尖工程師

Airbnb 在高速成長期，曾面試過一位來自頂尖科技公司的資深工程師，技術背景驚人。
面試過程中，他對公司強調的「以社群為核心」理念嗤之以鼻，甚至公開表示「我只在乎技術，其他是行銷包裝」。
雖然技術主管很想錄用，但創辦人布萊恩·切斯基（Brian Chesky）拍板拒絕：「文化不合的人進來，再厲害也會把公司帶偏。」
Airbnb 至今仍把文化契合度放在能力之前，確保每個人都朝同一個方向努力。

逼問區

1. 我有沒有明確定義團隊的核心價值觀？
   
   

2. 面試時，我會檢查價值觀契合度，還是只看能力？
   
   

3. 團隊裡有沒有人長期製造負能量？
   
   

4. 最近一次用人失敗，是因為能力還是人品？
   
   

5. 有沒有人不認同公司方向卻還留在團隊裡？
   
   

6. 我敢不敢在高壓時期砍掉文化毒瘤？
   
   

7. 面試時有沒有設計情境題，測試候選人的責任感？
   
   

8. 如果這個人變成團隊的榜樣，會是好榜樣嗎？
   
   

9. 有沒有員工會在背後挑撥或分裂團隊？
   
   

10. 我是否有勇氣拒絕一位能力很強但人品有疑慮的人？
    
    

應用建議

1. 價值觀面試：在專業面試前，先測試文化與價值觀契合度。
   
   

2. 試用期觀察：不只看績效，更看合作方式與態度。
   
   

3. 即時處理：一旦發現價值觀衝突或人品問題，快速做出決定。
   
   

4. 用事例宣導：讓團隊看到公司對價值觀的堅持，建立文化底線。
   
   

5. 高壓測試：在壓力情境下觀察候選人的行為反應，真面目更容易顯現。
   
   

—— 12
有些路，我也走過；有些坑，我也踩過
希望這篇，能讓你多一點方向，少一點迷惘

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