要用正職還是兼職？接案還是外包？
想找人幫忙，但又怕請錯人、用錯形式，反而拖垮團隊
「12哥，我到底該用什麼方式找人？」
阿潔經營一個兒童繪本訂閱盒，每月寄出一套書加上延伸活動包。訂閱數漸漸增加後，她開始覺得人手不夠：要處理客服、做教案、設計包裝、寫文案、還要跑印刷。
她想過找一位正職來幫忙，也有人建議她用大學生兼職處理行政。甚至也有朋友說，這些事情外包出去就好了。
「但我怕正職成本太高，兼職又不穩，接案不熟會有風險，外包又怕交不出來。結果我現在卡在那裡什麼都沒決定。」
這種狀況，其實很多創業者都經歷過：
事情已經太多，但用錯人、錯方式，反而會更累。
升維心法：不是問「用哪一種人最省」，而是「這件事最適合哪種合作關係」
這問題最怕的，就是陷入成本導向思維——「正職太貴、外包太不穩、兼職太沒責任感、接案太難控流程…」
但真正該問的是：
這件事情，究竟是短期需求？還是長期職能？
升維來看，我們可以用以下幾個維度判斷：
任務的持續性與變動性
- 如果這項任務是固定的、每週都會發生，適合用正職。
- 如果是一次性任務、或每月才一次，可考慮外包或接案。這件事是否涉及品牌核心？
- 客服、社群、品牌語氣這類高接觸度角色，建議用內部團隊。
- 印刷、剪輯、包裝等工序標準化的，適合外包。你想要「人」還是「結果」？
- 想培養長期團隊、共同成長，用正職。
- 想要特定任務完成，不管過程，只求效率，就接案或外包。
這不是人便宜就好，而是：
事情對了，用什麼人就順；事情錯了，用誰都會卡。
案例故事一：他本來想請正職，但改成接案後效率反而更好
阿義是獨立攝影師，後來想做影像線上課程品牌。他原本打算找一位正職剪輯師常駐團隊，但面談了幾個人都覺得不太適合。
有的人技術好但溝通不行，有的人很有創意但效率差。他猶豫不決，覺得是不是自己太龜毛。
後來他轉念：我真的需要「一個人」嗎？還是我需要「穩定交件的影片成果」？
於是他改採固定合作的「專案接案模式」——設計出一套 SOP，包括素材整理方式、畫面節奏規則、音樂庫與風格參考，每次用 Notion 提交需求、線上交件評分。
結果反而讓三位剪輯師輪替合作也不會卡，他得到的不是人，而是穩定產出的系統。
心法補充強化：不要一開始就綁死，要設計一個「可轉換的用人系統」
很多人用錯人，是因為一開始選擇太早、太重、太死。
升維策略是：設計一套「可測試、可替換、可升級」的用人系統
先用接案或兼職短期測試，觀察對方能力與合作默契
建立明確的產出規格與交付標準
確認這個角色是否重要到需要內化為正職
若是可流程化的工作，盡可能拆解與標準化，之後能更換也不影響運作
這樣，你會更靈活，也更容易找到真正適合長期合作的人。
案例故事二：Basecamp 共同創辦人早期就是用遠端外包打天下
全球知名專案管理工具 Basecamp，創辦初期只有兩個人——Jason Fried 和 David Heinemeier Hansson。
他們在美國，而 David 一開始只是一位在丹麥的遠端開發者。
Jason 沒有馬上請正職，而是用外包方式讓 David 先協助開發網站專案。合作一段時間後，他們覺得彼此節奏與理念對得上，才慢慢轉為長期合作夥伴。
這段過程讓 Basecamp 成為全球最早實驗「遠端團隊」與「外包轉正職」的典範之一。
他們相信的原則是：
不是先找一堆正職員工再來創業，而是先找到能交付成果的夥伴，再慢慢內化成團隊。
逼問區：用人前，你想清楚這10件事了嗎？
這件事是一次性的？還是每週都會發生？
有清楚的流程嗎？還是需要大量討論與調整？
我需要的是人脈與信任感？還是交付結果？
對方需不需要理解我品牌的核心價值？
出錯的成本高嗎？是否需要高度信任？
我有沒有穩定預算能支付長期雇用？
能不能先用小任務測試對方能力？
我的管理流程適合管理正職？還是偏向結果導向？
未來是否希望這角色變成長期夥伴？
我現在最怕的是負擔過重？還是進度延宕？
應用建議：設計你的「三階段用人梯隊」
試用期階段：先從接案／兼職合作開始，設定試作項目，觀察合作反應。
轉正觀察期：如果合作良好，可改為固定配合、月結、專案合作。
正式進團隊：只有當這個角色已被證明是長期關鍵職能，再轉為正職或合夥人。
補充提醒：不要用感情判斷用人方式，要用任務屬性決定合作型態。
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有些路，我也走過；有些坑，我也踩過
希望這篇，能讓你多一點方向，少一點迷惘
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創業不再一人摸索
《12的創業智慧筆記》