創業公司適合找獵人頭公司嗎？
找人花錢不是問題，但你知道自己在找誰嗎？
阿涵在創業第七個月時，急著找一位「可以馬上上線」的行銷主管。
因為業務推不動，自己又沒行銷背景，她心想：「與其內推來一堆菜鳥，不如花錢找專業的來幫我挑對人。」
她找了一間標榜「幫新創媒合中高階人才」的獵人頭公司，談好佣金比例，交付需求，開始期待對方能幫她解決這個燙手山芋。
兩週後，對方送來三位候選人履歷，資歷都不錯，但阿涵發現自己根本不知道該怎麼判斷適不適合，也無法有效面試。
她來找我說：「12哥，我花錢買服務，結果反而覺得更焦慮，這是不是我太衝動？」
我說：「你不是不該花錢找人，是你根本還沒準備好要找誰、怎麼用、為什麼用。這不是獵人頭的問題，是你自己的問題。」
升維心法：不是不能花錢找人，是你得先知道要人來解什麼問題
創業者常常把「找人」當成萬靈丹——覺得只要人找對了，事情就會解決。
但如果你連問題都說不清楚、流程沒建好、文化沒釐清，那找來的人只會變成你的「另一個問題」。
獵人頭公司擅長的是「根據你給的需求」找到符合條件的候選人。但如果你的需求模糊、組織設計未明，他們也無法幫你創造奇蹟。
獵人頭不是魔法師，更不是保母。你自己要先搞清楚戰場、武器與任務，找來的人才知道怎麼打仗。
案例故事一：沒有準備好的創業者，再厲害的獵人頭也救不了
阿涵當初只丟了一句話：「我要一個行銷主管，懂社群、能帶業績、有創意。」
但實際上，她的產品還沒穩定、沒有基本轉換數據，也沒有行銷預算規劃，連品牌定位都還在「看看同業怎麼做」。
來面試的 A 候選人很資深，但一問預算、目標、授權權限，阿涵全答不出來，場面尷尬。
B 候選人進來第一天就建議要花 30 萬投廣告測試，結果團隊炸鍋，說：「我們不是草創期嗎？怎麼這麼燒錢？」
阿涵才驚覺：「我不是不該找獵人頭，而是我根本還不清楚我自己在找什麼樣的戰友。」
心法補充：別把錢花在找人上，而是花在建立可承接人才的條件上
很多創業者會說：「找不到人，所以公司長不起來。」
但更常見的，其實是：
沒明確定義這個人要解決什麼問題
沒準備好 onboarding、流程、KPI 與配套機制
文化不明確，導致價值觀與行事風格不合
人是進來跑系統的，不是來幫你打造系統的。
如果你連基本的任務邏輯與合作方式都沒有，獵人頭再厲害，也只會送來「你無法用好的人」。
案例故事二：Figma 的創辦人為什麼不急著找獵人頭？
Figma 是一間知名設計工具新創，早期團隊很小時，創辦人 Dylan Field 曾經接受訪談表示：
「我們早期不急著擴張，因為我們知道，找到能和我們價值觀一致，又能扛住創業壓力的人，比快還重要。」
他們前幾位關鍵人選幾乎都靠網路觀察與直接聯繫，而不是交給外部獵頭。
即使後期使用獵人頭服務，他們也會自己準備一份詳細的「文化適配指南」與「問題清單」，確保每一位候選人能被內部好好面對與評估。
他們不是不信任外部，而是清楚知道：組織準備好，外部才能加值；組織還沒準備好，外部就是干擾。
逼問區：我現在真的準備好讓新的人進來了嗎？
我找這個人，是為了解決什麼樣的核心問題？
我能清楚描述這個角色的工作內容與挑戰嗎？
我有具體的任務、KPI 或成果衡量標準嗎？
這個人進來後，我能提供足夠的資源與支持嗎？
我的文化與價值觀有整理出來，能對外傳遞嗎？
我要找的是「建系統的人」，還是「跑系統的人」？
我是為了解決一時人力空缺，還是長期策略布局？
我的內部流程有簡單清楚的 onboarding 嗎？
我願不願意花時間參與完整面談與溝通？
我期待的是救世主？還是可靠的戰友？
應用建議：用對方式找人，才不會讓資源反咬自己
初創 1～5 人時期，建議先靠圈內推薦或自己找
目標是找到能一起打仗、願意共擔責任的夥伴，不是只會報表的打工者。當你明確知道角色需求、任務規劃與文化定位時，再考慮用獵人頭服務
這樣你能給明確 brief，也能判斷推薦人選是否合適。與其一次找滿一大批，不如針對關鍵職能先建立「最小可運作人選名單」
逐步試用、逐步擴編、逐步調整。用獵人頭≠省事，是讓你省下不必要的人力過濾時間
但前提是你得先搞清楚：你要過濾的是什麼。
—— 12
有些路，我也走過；有些坑，我也踩過
希望這篇，能讓你多一點方向，少一點迷惘
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創業不再一人摸索
《12的創業智慧筆記》