有人想加入我們團隊，但我不確定要不要讓他進來
「他很熱情，但我總覺得哪裡怪怪的…」
小嵐和幾個朋友正經營一間小型的布丁甜點店，
靠著穩定品質與溫暖風格，生意慢慢起色。
某天，她的學弟子豪主動提議加入團隊，
說自己在連鎖餐飲待過，有營運經驗、人脈也不少。
「我很看好妳這個品牌，真的很想一起做點事。」
聽起來很棒，對吧？
但小嵐心裡其實有些遲疑。
這人她不太熟，也不確定是不是想來分一杯羹，
還是只是嘴上說說、來蹭創業光環的。
但她又不好意思拒絕，怕破壞彼此關係。
她問自己：
「想加入，不代表適合加入。我該怎麼判斷？」
升維心法：選人不是看熱情，是看『適配性 × 可驗證的紀錄 × 行為一致性』
想加入，不等於能合作。
創業團隊就像共乘一台車，
上車的人一旦坐定，就會影響方向、節奏與壓力分配。
升維的建議是：別靠直覺做決定，也別因熱情就鬆口。
給對方一段「試煉期」，
不是為了考驗，而是為了讓雙方看清彼此的真實樣貌。
案例故事一：音樂工作室加入了錯的人，半年後炸鍋
小宇開了一間錄音工作室，原本與一位編曲師合作得不錯，
有另一位「老友」聽說後也很想加入，還說可以幫忙拉案子。
小宇沒多想就點頭，結果一開始對方還算積極，
後來案子一多，這位老友卻頻頻出包，時間觀念差、交稿品質不一。
有一次更因為臨時失聯，害一場錄音中斷，客戶憤而解約。
小宇崩潰之餘才發現，他根本沒花時間了解這位老友的工作習慣與抗壓能力，
只是因為「他自己想加入」，就讓他上車了。
再說一次心法：不是誰說想加入就能加入，而是要『證明適合』
一段好的合作關係，應該像開放式測試，而不是無條件接納。
讓對方做出承諾、完成任務、經歷壓力，才是真實的面試。
案例故事二：Tesla 的馬斯克如何挑核心團隊？靠的是「給一個難題，觀察他怎麼解」
Elon Musk 很早就說過一句話：
「我不是在挑聰明人，而是在找那些真的會去解問題的人。」
他在挑選 Tesla 或 SpaceX 團隊時，
從不單純看履歷、背景或熱情，
而是給一個真實難題，讓對方現場拆解、分析、解法。
他觀察的是：行為與思維方式，是否跟我們文化與需求契合。
不是看說得多好聽，而是看你怎麼做。
逼問區：這個人真的適合加入？還是只是你不敢拒絕？
他想加入的動機是什麼？真的明確嗎？
他過去的工作紀錄，有可驗證的成果嗎？
他對你的項目，有沒有實際做過什麼貢獻？
你觀察過他的個性、行為、態度嗎？還是只是印象？
他加入後，你打算給他什麼職責？清楚嗎？
你希望他負責什麼？他有能力嗎？
你們有約定「試用期」或觀察期嗎？
若之後發現不適合，你有勇氣請他離開嗎？
他是來幫你？還是只是想分成果？
你有沒有設下一個入場的標準門檻？
應用建議：「設定門檻 × 試煉任務 × 雙方觀察」的三段加入策略
第一步：設定加入門檻（清楚定義你要的人）
職責範圍、基本能力、投入時間要清楚，不能模糊
第二步：設一個明確試煉任務（小而真實）
例如：一個月完成社群成長、跑出10個客戶、設計完整品牌策略
藉此看出行動力、穩定度、配合度與承諾感
第三步：雙方評估期滿再決定是否正式合作
不急著給職銜或股份，先觀察是否真的互補與合拍
最後提醒一句：
不是不給機會，而是不能讓任何人輕易上車。
創業的船很小，不能載錯人。
—— 12
有些路，我也走過；有些坑，我也踩過
希望這篇，能讓你多一點方向，少一點迷惘
升維商模 × 降維打擊
創業不再一人摸索
《12的創業智慧筆記》