用人要不要要求學歷？背景？作品？
怕請錯人想多設條件，但設了又怕錯過真正能做事的人
「12哥，我該不該看學歷？」
阿宏剛要找第一位行銷助理，他說自己不是大公司，但還是想設定一些基本門檻。
「我知道現在很多人說『能力比學歷重要』，但我還是怕，請進來一個履歷亂七八糟的，會很不穩定。可是我又怕太看學歷，會錯過真正會做事的人。」
他甚至寫了一個徵才文，來回改了五次：
第一版要求名校畢業、社群經驗一年以上
第二版改成不限學歷、但要附過去經營的 IG 範例
第三版乾脆不設條件，開放試做
「我後來才發現，根本不是我要不要看學歷，而是我根本不知道該怎麼看一個人。」
這句話，說出了很多創業者的心聲：
不是你真的迷信學歷，而是你沒有別的判斷依據。
升維心法：不是看不看學歷，而是要搞清楚「你在看什麼指標」
你其實不是想找名校畢業生，而是想找「會做事、態度穩、學得快、能信任」的人。
只是當你對這些東西沒有工具可以判斷時，學歷就變成你唯一的替代參考指標。
升維的做法是：你需要有一套看人四階段判斷模型，來幫你篩選真正適合的人。
學歷／背景：是參考，不是門檻
能看出他過去的軌跡與選擇，但不能代表他未來的行動力。作品／實作紀錄：是最直接的能力證明
不管是 IG 內容、企劃簡報、剪輯影片、客服回覆，只要能提供真實成果，就比履歷漂亮來得可信。溝通與態度測試：是合作起來舒不舒服的關鍵
你可以設一個小任務，觀察他對細節的反應、回報的頻率、錯誤的處理。試用與共事經驗：是最終驗證關卡
面試不準，實做才準；先從一週、兩週、兩件事，累積真實互動，才知道值不值得繼續。
所以你該問的不是：
「要不要要求學歷？」
而是：
「我有沒有設計一套能篩出真實能力的流程？」
案例故事一：她不看履歷，只看實作，結果找到超強新手
阿芸開的是天然香氛品牌，想找人幫她經營 IG 和編寫部落格。
她原本篩履歷時，看到一個人既不是行銷科系，也沒什麼工作經驗，差點直接刷掉。
但對方附上一個連結，是他為自己養的貓寫的「貓咪照顧筆記帳」IG，光憑一隻貓，一年內經營到 1 萬粉絲，內容乾淨有趣，互動率超高。
阿芸立刻打電話給她：「你有興趣幫我們的品牌經營看看嗎？」
三個月後，品牌的 IG 成長了兩倍，轉換率也提升不少。
她後來說：我不是不看學歷，而是我更相信『看得見的證據』。
心法補充強化：你的判斷機制若模糊，設再多條件都會害了自己
很多人設定條件，不是為了找最好的人，而是為了自己好過。
例如：
設「大學畢業以上」，不是因為非學歷不可，而是怕請到不識字的…
設「需有 2 年經驗」，不是因為真的需要兩年，而是怕花時間教人
設「需提供作品集」，不是要他多厲害，而是確認他曾經真的做過事
但這些條件若沒對應到你真實的需求，就會變成過濾掉對的人、留下會寫履歷的人。
你該設的，是一套能「看出態度、看見行動」的測試點，而不是「看起來安全」的條件門檻。
案例故事二：Google 招募策略早就不迷信學歷，改用實作與情境判斷
早期 Google 曾經非常看重名校與學歷，但後來他們自己做了大規模數據分析，發現：
最終表現最好的員工，不是學歷最高的，而是「能解決問題、會學習、懂合作」的人。
於是他們調整招募流程：
不問 GPA，也不看是不是常春藤畢業
改用「情境模擬」、「跨部門討論任務」、「實作回饋測試」
而且他們會刻意觀察應徵者對「開放問題」的處理方式，看他們的邏輯、提問深度與反應彈性。
Google 不是不重視背景，而是他們找到更能看出實力的指標與過程。
逼問區：你現在設的條件，是為了你安心？還是真的對得起工作需求？
我設這個條件，是不是因為我怕風險？
這個學歷／年資／背景，有對應到我這工作真正要做的事嗎？
我能不能先試著用實作方式看他能力，而不是光看履歷？
我能不能自己定義出「這個職位的成功標準」？
我會不會因為不想教人，就乾脆設一堆門檻？
我的工作性質，是可訓練的？還是非戰力不可？
我有設計過試作任務或情境測驗嗎？還是光憑印象選人？
我曾經因為太看學歷而選錯人嗎？
有沒有表現優秀的人，其實當初履歷很普通？
如果今天這人沒有學歷，但做事細心、效率高、學得快，我會願意用他嗎？
應用建議：建立一套「不靠背景，也能看見實力」的選人流程
先列出你這個職位最常做的三件事：內容撰寫？回客服？追數字？
針對這三件事，各設一個模擬任務，用 Notion 或 Google 表單就能跑
邀請應徵者做完後，用成果、過程與回饋態度來打分
在面談時，問他「怎麼做的、為什麼這樣做」，看出邏輯與思考
給自己一條底線：學歷可以低、經歷可以短，但態度不能混、做事不能亂
—— 12
有些路，我也走過；有些坑，我也踩過
希望這篇，能讓你多一點方向，少一點迷惘
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創業不再一人摸索
《12的創業智慧筆記》