怎麼判斷制度該微調、重寫、還是砍掉？
「12哥，我們制度不是沒寫，也不是沒執行，但不知道為什麼……大家都越來越不想理它了。」
一位有 30 人團隊的創辦人，在一次吃飯時這樣對我說。他說他們內部有請假制度、有獎金制度、有內部晉升流程、也有提案表單流程，但用久了，總覺得哪裡不對勁。
「我們一直在修，一直在補，但制度越修越多，問題也越來越煩。」
我聽完笑一笑問他：「你知道一間公司制度最怕的是什麼嗎？不是沒制度，而是——制度像 App 一樣更新到亂碼，整個系統開始當機。」
要讓制度真的有用，就要懂得判斷：這條制度，該微調、重寫，還是乾脆砍掉？
升維心法：制度不是一次定案，而是隨著組織成長需要「版本升級」
很多老闆有個迷思：制度只要設下來，就應該照著跑，問題出在「人不遵守」。
但真相常常是：制度過時了，但沒有人去更新。
制度就像手機 OS，有效運作的前提，是它跟現在的硬體（團隊結構）、用戶習慣（大家的工作流程）、應用情境（公司目標與文化）相容。
當不相容的時候，就會出現三種常見狀況：
制度執行率低，大家愛理不理 → 代表制度「卡流程」或「不接地氣」
制度會被繞過或浮濫濫用 → 代表制度有漏洞或太形式
制度造成內部衝突或士氣下滑 → 代表制度已經跟公司發展方向矛盾
這時候，就要進入制度維護者的三大選擇題：
微調、重寫，還是砍掉？
案例故事一：晉升制度設太細，結果反而讓主管不敢提拔人
阿津是個很重視公平制度的創辦人，他們公司成長快速，團隊一年從 12 人長到 38 人。
某次有員工抱怨：「升主管太靠關係，根本沒有制度！」
於是他立刻設了一套超級詳細的「晉升制度」，包括：
每半年一次提報，需主管評分＋三人聯署推薦
升遷需完成兩門主管訓練課程
需達成 3 個業績指標與 1 項團隊貢獻
結果制度一上線，一整年居然沒人升上主管。
不是沒人夠資格，而是主管都說：「這個流程太繁瑣了，不如等下次吧。」
他問我該怎麼辦，我說：「這就是該重寫的制度。」
因為制度已經干擾了它原本要解決的問題。
如果目的是「幫助人才被看見並成長」，那你設了一個讓主管不敢提人、員工也不想挑戰的制度，就是偏離目的了。
重寫後，他們簡化制度為「主管提報＋內部評議會快速審議」，只要具體佐證達標與團隊支持，就能升試用主管。
三個月內就有兩位中堅主管被拔擢，整體士氣也跟著提升。
再說一次心法：判斷制度要不要改，不能只看結果，要看「系統關係」
再說一次心法：判斷制度要不要改，不能只看結果，要看「系統關係」
什麼叫系統關係？
意思是：一條制度好不好，不是看「它自己有沒有執行」，而是看它是否讓整體組織運作更順、文化更穩、成果更近。
這裡給你一個實用判斷模型，幫助你釐清該不該動制度：
如果運作邏輯沒問題，只是細節不適用 → 微調（原制度目的還在，只需微修條件或流程）
如果整體邏輯已偏離目標 → 重寫（原制度反而製造問題，不如從零思考）
如果早已無人遵守，或情境不再需要 → 砍掉（保留反而浪費注意力與維運成本）
要升級制度，不是看你寫得多漂亮，而是看你敢不敢砍掉一條「寫很久但已無效」的規則。
案例故事二：Google 砍掉績效打分制度，改用 OKR 與教練制度取代
Google 早年曾經有一套繁瑣的績效評分制度，稱為「強制排序」：每個主管每季要把底下員工從高到低排一輪分數，打完才有獎金依據。
一開始是為了公平，但幾年後發現整體出現副作用：
主管更專注在「評分」而非「成長」
團隊內部出現競爭與防備心理
每次績效會議都搞得像鬥爭大會
2012 年，Google 高層下定決心砍掉整套制度，改為：
每位主管與員工採「雙向教練式回饋」
設定 OKR（目標與關鍵結果）作為績效導向
評估不再強調排序，而是鼓勵跨部門貢獻與協作
這樣的轉變讓他們的團隊信任度明顯提升，也更能專注於真正的創新與執行。
這是經典例子：制度一開始設得再好，只要造成副作用大於原本目的，就該砍掉重練。
逼問區：你的哪些制度，其實早該重寫或放生了？
有哪些制度已經三個月以上沒被啟動過？
有哪些制度讓員工常常抱怨「太麻煩」？
有沒有哪些流程，是為了配合某位主管而設，現在人不在了卻還留著？
你有統計過每條制度的執行率嗎？低於 50% 的有幾條？
哪些制度會直接造成專案 delay 或人員不願意嘗試新做法？
有沒有曾經一開始設很細，後來大家都繞過的制度？
你多久 review 一次所有制度？有定期 check 機制嗎？
員工入職後，能快速理解這些制度的背景與邏輯嗎？
哪些制度根本已經沒有「制度主人」？
有哪些制度，其實是為了解決一個現在早已不存在的問題？
應用建議：三步驟，建立制度升級的健康機制
設一個「制度回顧週期」
每半年一次制度總檢討（可與 OKR review 一起），檢視三件事：
- 執行率
- 滿意度
- 副作用為每條制度指定「制度主人」
制度主人需定期追蹤成效，並提出續留／調整／廢止建議。
制度不是 HR 的事，是各部門共同維護的文化資產。建立「制度建議箱」＋內部提案流程
鼓勵一線成員提出制度優化建議，並設立制度改版會議。
讓制度不只是高層拍腦袋，而是真正由實務產生與演化。
制度不是公司的法律，而是公司的神經系統，該更新時就更新，該切掉時就切掉。
別怕砍制度，怕的是你讓整間公司困在過期的版本裡。
—— 12
有些路，我也走過；有些坑，我也踩過
希望這篇，能讓你多一點方向，少一點迷惘
升維商模 × 降維打擊
創業不再一人摸索
《12的創業智慧筆記》